Was macht ein gutes Talent aus und wie erkennt man es?

Was macht ein gutes Talent aus und wie erkennt man es?

Das müssen Sie wissen.

  • Talent Management ist wichtig, damit man strategisch nach den besten Bewerber_innen* suchen kann.
  • Wer sich gegen Wettbewerber durchsetzen will, muss beim Recruiting kreativ werden.
  • Durch Talent Pools stellt man sicher, dass man schon bekannte Talente nicht aus den Augen verliert.

Das Angebot an Arbeitskräften wird kleiner, die Anforderungen an diese jedoch größer.

Wer sich in Zeiten von Fachkräfteengpass und demographischem Wandel im „War for Talents“ behaupten möchte, braucht ein kluges Talent Management. Um Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung zu stärken, muss gezielt in Humankapital und Know-how investiert werden. Da aber durch den demographischen Wandel immer weniger junge Leute nach dem Schul- oder Universitätsabschluss auf den Arbeitsmarkt gelangen, sind Firmen immer mehr bestrebt, die besten Talente für sich zu gewinnen. Dabei ist nicht nur das Qualifikationsprofil der Stelle maßgebend. Auch die Soft Skills von Talenten sind ausschlaggebend.

Um die besten Talente zu locken, müssen Arbeitgeber mehr bieten:

  • Flexible Arbeitszeiten
  • Ein kollegiales Umfeld
  • Frauenförderung
  • Weiterbildungsangebote
  • Transparenz
  • Work-Life-Balance

Unternehmensverantwortung gegenüber Mitarbeiter_innen, Umwelt & Gesellschaft sind wichtige Überlegungen, die zum Talent Management gehören. Um die größer werdende Fachkräftelücke erfolgreich zu schließen, beginnen HR-Professionals, geeignete Kandidat_innen frühzeitig zu identifizieren, durch Talent Pools an sich zu binden und aktiver auf diese zuzugehen: Sie setzen auf Talent Relationship Management und Active Sourcing – zusammengefasst auf Talent Sourcing. Damit können wesentliche Kennzahlen – wie Cost per Hire, Time to Fill und die Qualität der Bewerber_innen – kontinuierlich verbessert werden. Um langfristig erfolgreich zu sein, lohnt es sich, bereits früh die frei werdenden Stellen zu identifizieren.

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Kreatives Recruitainment von KPMG.

Für KPMG ist die die Talentgewinnung immens wichtig, denn KPMG stellt jährlich 1.500 Mitarbeitende ein. Die Personalverantwortlichen der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft müssen also sowohl für Quantität als auch für Qualität sorgen. Das gelingt KPMG u.a. über eine Online-Plattform (KPMG Community). Vor allem hervorzuheben ist die „KPMG World Tour“. Hier lädt KPMG zehn Talente ein, Niederlassungen rund um den Globus kennenzulernen.

Social Media Kampagne – Azubis der Deutschen Bahn.

16 Azubis der Deutschen Bahn stellen sich und ihre Ausbildungsberufe vor. Die Kampagne „Azubi nah dran – Lerne meinen Ausbildungsberuf kennen!“ besticht mit Persönlichkeit und Authentizität und ist an Schülerinnen und Schüler zwischen 15 und 17 Jahren gerichtet. Geplant ist, relevante Inhalte auf den Kanälen Facebook, YouTube und Twitter zu verbreiten. Die Azubis erzählen, warum sie sich für eine Ausbildung bei der Deutschen Bahn entschieden haben, was sie in ihrer Ausbildung lernen und geben Tipps für die Bewerbung.

Bei SAP geht die Idee, bei bestimmten Aufgaben im IT-Bereich auf Autistinnen und Autisten zu setzen, auf Mitarbeitende in Indien zurück. Sie haben sich dort im Rahmen einer freiwilligen Initiative um Kinder mit Autismus gekümmert. Ziel war es, diese Kinder mittels Technologie in deren Ausbildung zu unterstützen.
Anka Wittenberg, Chief Diversity and Inclusion Officer, SAP

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SAP: Autist_innen in der Talentschmiede.

Bei der SAP AG werden Autistinnen und Autisten im IT-Bereich eingestellt. Menschen mit Autismus haben besondere Fähigkeiten zur Strukturbildung und Erfassung. Sie sind in der Lage, binär zu denken und können damit relativ schnell Störungen vermeiden bzw. hemmen.

Probleme gibt es dabei nur durch unvorhergesehene Ereignisse – also Kommunikation und Verhalten. Durch ein Begleitprogramm des Unternehmens wird gesichert, dass Störungen der genannten Art frühzeitig abgefangen werden.

Bei SAP hat man im Pilotprojekt nicht nur die Erfahrung gemacht, dass Menschen mit Autismus wertvolle Mitarbeitende sein können, sondern auch, dass sich „die Produktivität und der Zusammenhalt innerhalb des gesamten Teams entscheidend verbessert“.

Top-Talente erkennt man nicht im Bewerbungsgespräch.
Matthias Müller, Vorstandsmitglied, Porsche-Holding

Top-Talente erkennt man nicht im Bewerbungsgespräch.

Top-Talente identifiziert man eher über einen längeren Zeitraum in verschiedenen Problemsituationen. Wachsen sie mit den Aufgaben? Sind sie stabil, innerlich ausgeglichen und robust? Befassen sich die Mitarbeitenden auch in der Freizeit mit der Materie? Diese Seiten zeigen sich erst nach einiger Zeit. Um ein erfolgreiches Talent Management aufzubauen sind folgende Schritte wichtig:

Eine smarte Recruitingstrategie: Diese beinhaltet internes und externes Talent Management, individuelle Kandidatenansprache, Recruitingevents um Talente aufzuspüren, internationales Talent Management und nachhaltiges Hochschulmarketing.

Skill- und Kompetenzmanagement: Wichtig ist, die persönlichen Karrierewünsche der Mitarbeitenden zu verstehen und zu fördern und gemeinsam ein Fähigkeitsprofil zu entwickeln. So wird auch die Motivation Ihrer Mitarbeitenden gestärkt.

Laufbahn- und Successionmanagement: Mögliche Vakanzen frühzeitig erkennen, um genug Zeit zu haben, geeignete Nachfolger zu finden. Hierfür eignen sich offene und ehrliche Mitarbeitergespräche.

Performance- und Compensation-Management: Hierzu zählen Zielvereinbarungen, Erfolgskontrollen, Leistungsfeedback und natürlich Seminare & Workshops, um Talente zu entwickeln. Dabei sollte auch der materielle Reiz nicht unterschätzt werden.

Wissensmanagement: Wissen identifizieren, Zugang zu Wissen erleichtern, Wissensaustausch fördern und vernetzen, Prozesse optimieren und standardisieren, Wissen halten.

Damit Top-Talente ans Unternehmen gebunden werden, eignen sich außerdem umfangreiche und attraktive Sozialleistungen, eine großzügige Betriebsrente und verschiedene Varianten der betrieblichen Altersvorsorge. Hinzu kommen weitere Annehmlichkeiten wie Dienstwagen, Kinderbetreuung, Firmensport oder Unterstützung bei der Gesundheitsförderung.

Generell kann man High Potentials wie folgt identifizieren:

  1. Sie müssen fähig sein, immer komplexer werdende Herausforderungen bewältigen zu können.

  2. Sie müssen Einsatz zeigen: Wie verbunden fühlen sich die Nachwuchskräfte tatsächlich mit Ihrem Unternehmen und dessen Zielen? Wie stark identifizieren sie sich? Welche Kriterien hat eine spannende Position für sie? Was würde sie konkret zu einem Unternehmenswechsel veranlassen?

  3. Und schließlich muss der Nachwuchs ambitioniert sein: Unter Ambitionen versteht Müller den Anspruch auf Wertschätzung, Weiterentwicklung und zukünftiger Anerkennung sowie das Maß der Übereinstimmung zwischen persönlichen und unternehmerischen Zielen.

Den High Potentials sollten sie exklusive Informationen über das Unternehmen zeitnah mitteilen. Sie sollen nicht „gepampert“ werden, allerdings ist Wertschätzung wichtig und dazu gehört auch, dass Talente wichtige Informationen zur Unternehmensstrategie erhalten. So wird auch die Identifikation mit dem Unternehmen gefördert.

Event-Marketing

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Talent Pool je nach Zielgruppe.

Bleiben Sie mit Ihrer Talent Community in Kontakt. Grundsätzlich ist es sinnvoll, für unterschiedliche Zielgruppen eigene Talent Pools aufzubauen – Auszubildende kann man nicht mit den gleichen Inhalten und Informationen überzeugen wie beispielsweise Young Professionals.

Daher lautet die erste wichtige Regel beim Aufbau von Talent Pools, zielgruppenorientiert zu handeln und zu denken. Ein zweiter wichtiger Punkt: es für die Kandidat_innen so einfach und bequem wie möglich zu machen, sich in dem Talent Pool anzumelden und Daten einzubinden.

Am Ende muss internes Talentmanagement durch Transparenz und Offenheit bestimmt sein. Machen Sie keine leeren Versprechungen!


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